提升職工幸福感員工企業幸福感(帶源字的動聽的公司名)
怎樣提升員工幸福感
呂志英關於幸福的認知，依據社會層次個體的區別認識也不相同。即使是同一個體，處於不同境遇時，亦有不同的幸福認知度。打比方說一個窮困潦倒的人，他時刻夢想的幸福或許是豐衣足食；一個身纏的富翁，他可能就會將追求平凡的活法當成是最大的幸福；一個工薪層員工，企業能長時間保障他收入高、福利待遇好就是他的幸福……幸福是什麼？幸福是心理欲望得到滿足時的狀態、一種持續時間較長對生活的滿足和感到工作生活有巨大樂趣並希望持續久遠的愉快心情。最近幾年以來，隨著國傢綜合實力不斷提升，企業發展進一步壯大，怎樣提高企業員工的幸福認知度？筆者略談一二。 企業應全面瞭解員工的真實需求。社會競 爭加劇、發展節奏快等因素讓員工普遍存有職場困惑，固然員工收入不斷提高，但壓力感也在增添。由此看來，收入高低不是作用與影響員工幸福感的惟一因素。尤其企業進展到一定程度，員工收入能滿足生存需要時，員工更希望工作能實現自我價值和獲取幸福的根源。讓員工快樂工作，是提高員工幸福感的有效方法之一。要不定期舉行聯歡會、座談會等來增進員工間的交流，組織員工觀看一些積極向上如《陽光心態》、《出色員工》等光盤，引導員工怎樣工作、怎樣找到幸福感，從而樹立正確的一生觀，價值觀。 從企業發展實踐看，員工幸福感大致可概括分為兩方面。一方面是客觀幸福感，即企業可Yi經過自己一身建設規劃改善員工的生產工作條和員工生活福祉，通過外在因素促使員工幸福感提升；另一邊是主觀幸福感，員工在客觀必要條件得到基本滿足後，員工精神需求的逐漸上升，企業要著力培育員工理性平和、開放包容的心態，引導員工知足常樂、自得其樂。 通過四種方式來實現員工的幸福感。一是以事業提高員工幸福感。企業應針對不同崗位，針對不同的員工需求，設立合理、科學的員工發展和職業規劃，並與企業發展的目標緊密結合，讓員工清晰地看見本人的價值，並認識到自己在團隊中的重要作用。二是以情感感情提高員工幸福感。打比方說，員工出嫁、傢屬去世等，領導要看望慰問，讓職工感受到企業的關心。三是以環境提高員工幸福感。企業應大力改善職工工作環境，改善辦公條件，良好的工作環境可提高職工的工作熱情和生活情趣趣味。四是以待遇提高員工幸福感。企業要建立集體工資協商協議，要隨著企業經營效益的增長，逐年提高職工工資、獎金福利。 提升員工的幸福感企業應做到四化。一是實化。企業要站在員工的角度，要讓員工感受到企業的一切做法都是出真招，見實效的。二是系統化。各項措施、制度、規劃都要全面系統考慮，要覆蓋到單位所有的人，而不能顧此失彼。三是科學化。要科學剖析員工個體需求，不但要有物質層面，也要有精神層面，要因人、因時而異，讓員工感知企業的力量。四是可持續化。企業提升員工幸福感的措施要長時間持續，不能今天一個樣，明天又一個樣，或者今天做瞭，明天又不做。可持續化，不但讓員工有自信有安全感，更加能讓員工全心竭力為企事業安心踏實工作。 (作者：山丹馬場電力局)
怎樣提高員工的幸福感
隨著社會經濟的不斷發展和全民物質生活水平的不斷提升，尤其是中间位置“堅持用人為本，實現全面、協調、可持續發展”科學發展觀的提出，幸福理論愈來愈受到社會的高度重視。作為國有供電企業，開展提高員工幸福指數調研，采取有效措施，不斷增強員工的幸福感，對加強企業文化建設，提高員工隊伍素質，增強企業凝結聚集力，推動企業健康和諧發展具有重要意義。
1。幸福感理論的提出
“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特-萊恩提出。萊恩對市場經濟、民主制度與幸福的關系進行瞭進一步鉆研。尤其是對經濟增長、國民收入水平提高與幸福之間的聯系的研究，引發瞭人們深入的思考，讓人們重新思考人的價值、人生的意圖、經濟增長與社會進步的關系等重大問題。萊恩之後，隨著人們對“幸福感”問題的進一步研究，不僅證明瞭萊恩的看法，而且把“國民幸福總值”這個新概念推到重要的地位。縱觀我國改革開放30多年的發展歷程，偏重於GDP增長速度的發展模式已經顯現出嚴重的弊端。大傢需要加快發展，但著眼未來，我們更需要理性的、明智的發展，以人為中心的發展。國富是為瞭民樂，是為瞭“創造我們的幸福生活”。正所謂在此背景下，中间位置及時提出“堅持用人為本，實現全面、協調、可持續的發展”的科學發展觀。“生產總值”展現的是物質為本、生產為本，“幸福總值”展現的是用人為本。堅持用人為本的科學發展觀，就應該拋棄單純追求GDP增長速度的發展模式，真真正正把“增添國民幸福總值”作為俺們的發展目標。“幸福感”理論對於我們樹立科學的發展觀很有啟發意義。
2。充分認識提高員工幸福感的重要意義
“幸福感”理論與企業管理同樣具有密切關系。依照企業文化理論，企業管理最要緊的是對人的管理，即以人為中心的管理。管理文化的核心是使員工關心企業。提高員工“幸福感”對確保企業的平穩安定發展和提升員工隊伍的整體素質具有非常重要的意義。
一是提高員工幸福感是引導員工“快樂工作、幸福生活”的重要渠道。幸福感是相對的，不是絕對的。不同的人，不同的年齡，不同的時間場合，不同的工作生活經歷，大傢所感受的幸福都是不一樣的。於是，要通過綜合調研，搜集、掌握、剖析大量的第1手資料，真真正正瞭解員工在單位內、外的幸福程度，發現和消除降低幸福感的緣故，積極引導大傢熱愛企業、熱愛生活、關愛傢人、奉獻社會，從而在更高的層次上、境界上獲得幸福。員工在充分體驗職業幸福感後，就會產生一種對企業的認同感，並感覺工作是一種快樂，把工作當成一種責任，從而帶著愉快的心情，積極投入到日常打工時。
二是提高員工幸福感對於培育企業和諧文化理念，進一步推進和諧企業建設具有重要作用。提高員工“幸福指數”的過程，就是傳播企業和諧文化理念的過程，就是推進和諧企業建設的過程，對培育“簡單和諧的人際交往，忠誠感恩的為人準則，競爭角逐進取的一生態度，同心協力的團隊精神”起著非常重要的效果。
三是提高員工幸福感對提高企業整體素質，增強公司凝結聚集力具有重要的現實意義。我們一方面要加強安全管理，確保企業、員工平安；另一邊要從人才培養的角度，打造員工發展的通道；並且 還要加強和完善激勵機制建設，有效提升員工的成就感，這三個方面對於引導員工“快樂工作”至關重要。企業通過增強員工的職業幸福感，可以形成良好的輿論，樹立良好的企業形象，從而留住人才、招引人才。
3。充分瞭解作用與影響員工幸福感的主要因素
員工幸福感主要受到物質因素和非物質因素兩個方面的作用與影響。物質因素著重是福利薪酬。萊恩調查指出，收入水平與幸福之間並不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增添幸福；當收入水平超過一定高度時，它的進一步提高未必會增添幸福。於是，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會讓人感到更加幸福一些。總之，員工幸福感必須建立在一定的經濟基礎之上。
非物質因素作用與影響主要有以下幾個方面：一是社會文化價值導向。歷史文化、社會輿論、職業認同感等方方面面導向的共同作用，作用與影響著員工的活法信念、生活態度以及生活方式，並最終作用與影響到員工職業幸福感的獲取。二是企業穩定、合理的制度和公平公正的考核評價機制。穩定、合理的制度作用與影響著員工對職業發展的預期和規劃，隻有制度相對穩定、合理才能使員工產生職業安全感，而安全感正所謂員工獲得幸福感的基礎和保證。並 且，當員工的行為符合企業要求，並得到公正的正面考核評價時，才能產生成就感和幸福感。三是員工合理的自我預期和定位。假如員工的自我預期和定位過高，與其實也就是說際得到的評價相差較大，員工就會感覺自我價值無法實現，職業幸福感自然也就無法獲取。四是工作環境。工作環境是外在條件，舒適、安全、健康的工作環境也是員工獲取職業幸福感的重要方面。五是發展前途。職業發展前景的良好規劃、晉升通道的順暢等等，可使員工與企業共同成長和進步，從而增強員工的職業幸福感。另外，非物質因素的作用與影響還有其他很多方面的內容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任；員工的合法權益受到保障；員工對企業民主管理、廠務公開的滿意度；管理者管理行為的公正和公平等等。都與“幸福感”有直接關系，也是員工獲得幸福感的關鍵原因。
4。提高員工幸福感的方式方法和途徑
作為企業，要高度關註提升員工幸福感對推進企業和諧健康發展的重要意義，把它作為一項重要工作來抓，不斷加強對員工幸福指數的調研，卓有成效地開展好這項工作，進一步激發員工工作的積極性。
1。加強思想教導，奠定培養員工幸福感的思想基礎。要通過多種形式加強員工思想教導，引導員工樹立正確的world世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的思想觀念，培養良好的道德風尚。通過學習，提高思想覺悟、認知水平，有效地處理存在的問題，破解矛盾；通過學習，加強自我修養，保持陽光心態、健康心態，培養知足、感恩心態，正確對待成績、榮譽、困難、失敗、磨難，始終保持面子自信、理性平和、樂觀豁達、積極向上的平穩安定心態，從而培養幸福感的養成。
2。建立和諧友善的人際交往，營造增強員工幸福感的氛圍。和諧的幹群關系、和諧的同事關系、和諧的工作環境等皆能讓員工感受到幸福。領導與員工、員工與員工要和睦相處，真誠相見，友善相待，促進溝通協作，形成團隊合力，建立和諧友善的人際交往，建立關愛他人、幫助他人等於幫助本人的理念。領導者要更新管理理念，營造平等的氛圍，有意識淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢於創新，樂於創新。
3。加強制度建設，為提升員工幸福感提供保障。要實現科學激勵，剛柔相濟，提升績效管理水平。要加強人文關懷，對出色員工，不但要物質激勵，也要精神表彰；對落後的員工，要尊重其人格，挖掘自己一身的發展潛在因素。在績效考核中，運用多維的綜合評價和申訴、面談等方式，使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正。變考核為評價、溝通、促進，提升員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現企業與員工的共同進步。要將員工業績、責任、職級、技能等予以量化，建立暢通的職位晉升和員工級別晉升通道，使員工的培養、培訓、選拔、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇於承擔責任。當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。
4。加強企業文化建設，助推員工幸福感的提升。對一個企業來講，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看見努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝結聚集力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。要依據形勢任務的變化和企業文化建設的需要，有計劃有步驟地組織開展各式形式的主題教導和社會實踐活動，使員工在參加中得到默化潛移的教導，不斷提高思想修養，陶冶道德情操，塑造美滿心靈。要抓住重大節日、重要紀念日等契機，有針對性地組織開展時代感強、內容豐富、形式多樣的慶祝和紀念活動，達到教導、激勵廣大員工的意圖。
5。提高民主管理水平，增強提升員工幸福感的溝通渠道。承認、尊重、關心員工的權益保障需求，也是提高員工幸福感的一個重要方面。要健全民主管理制度，善於傾聽員工的建議和心聲，暢通意願表達的渠道，建立管理層與員工的日常溝通機制，使員工可以暢所欲言，管理層可以釋疑解惑，共同探討企業發展問題、日常管理問題及員工個人發展問題、生活學習問題，對員工提出來的意見與提示，及時研究解決，從並且從心理上產生一種受到尊重的幸福感。要深入細致地做好企業改革過程中的思想工作，正確處理和兼顧各方面利益，引導員工以合法、理性的形式表達利益需求。要多地瞭解員工的所想、所需，並積極地創造條件幫助員工解決打工時的難題，破解生活之中的困難，使員工時時感受到領導的關懷，真真正正感受到企業就是一個大傢庭，從而更積極地參加、溶入企業管理，提高對企業的認同感、忠誠度，增強職業幸福感。
也就是說，企業的幸福管理是一個新議題，我們要把“幸福感” 理念引入企業管理，切實從良好工作環境的營造、個人發展願望的滿足、人性化的關懷等方面，積極探索有效途徑，切實增強員工職業幸福感，促進企業和諧健康發展。
盧俊卿怎樣以提高員工在企業裡的幸福感與歸屬感呢?
盧俊卿怎樣以提高員工在企業裡的幸福感與歸屬感呢？
盧俊卿增添員工的幸福感和對企業的歸屬感通過以下三方面著手，多溝通，幫助員工；多放權，相信員工；最要緊的是企業要不斷發展，用利潤回報員工，經濟效益是提升員工幸福指數的最要緊的指標。
盧俊卿怎樣提升員工的幸福感呢？
盧俊卿提升員工的幸福感展現在方方面面，我簡單列舉幾個，如：
1．為員工營造和諧相處的工作環境，帶來工作幸福感。
2．為員工提供體面地工作環境和工作報酬，帶來榮譽幸福感。
3．為員工在遇見難處提供援助，帶來保障幸福感。
除瞭以上三點，我覺得為員工提供終身就業、優先晉升權、子女學費報銷、爸媽孝心紅包、配偶生活補貼、子女節日紅包，更加能展現盧俊卿提升員工的幸福感。
企業怎樣以提高員工在企業裡的幸福感呢？
幸福感有許多種組成方式，員工和傢人一起在單位上班，有職工宿舍。可以一起上下班討論工作，是生活幸福。員工和同僚如兄弟姐妹般相處，互相幫助，互相承擔。是工作幸福。員工在您的公司有體面地工作環境和工作報酬，公司社會地位高那麼是榮譽帶來的幸福。員工在打工時遇見難處，公司組織對其進行救助，這那麼是保障幸福。
我與一位企業老總做交流時他說，他要通過自身的努力，讓員工體面地工作，體面地生活。這便是他追求的給員工的幸福。也是他自己作為這個企業一員的幸福。
盧俊卿怎樣有效保證員工幸福感？
企業是舟，員工是水。水可載舟，亦可覆舟。由此可見，企業與員工之間是互相依托的關系，員工的幸福感有著不可忽略的效果。
盧俊卿作為一個幸福企業的倡導者，所提倡的就是用人為本的管理方針，滿足員工的需求。用人為本的論理運用在企業經營理念中能激發員工的工作熱情，為企業增加活力。企業和員工達到共同富裕，企業綜合實力變得強大得到社會的認可，使員工提高對公司的認同感和自豪感，與此同時企業也要健康持續地發展，以上都是提高員工幸福感的重要方面。
盧俊卿怎樣讓員工感到幸福?
盧俊卿認為要讓員工感到幸福，first of all，企業要為員工建立良好的工作環境；其次，要讓員工分享企業成長能給人帶來的利益；再次，要滿足員工自我實現的成就感。還要建立一套榮譽體系，讓員工得到尊重感和榮譽感。
怎樣開展企業員工心理輔導工作？提升員工的幸福感、歸屬感？
兩種方法，一種是內部成立心理服務機構，但是內部機構因為受制於機構本身，比較易出現一些咨詢設定的問題。另一種是外包。許多咨詢公司提供EAP服務，企業內部僅需要設立一個專人負責整理需要和做出初步評估與轉介，其他具體工作由咨詢公司負責。誠然，具體服務內容需要雙方協商。
至於你希望提升員工幸福感和歸屬感，建議先看看管理心理學方面的書，裡面有專門的章節介紹什麼因素可以減少員工不滿，什麼因素可以增添員工滿意度。註意和提防喲，這是兩類不同的因素。打比方說薪水，嚴格說來隻能減少不滿，卻非常難增添滿意度
盧俊卿怎麼營造企業的幸福感？
盧俊卿為瞭營造企業的幸福感，將“知行合一”付諸在本人的企業管理當中，就是一種營造企業幸福的理念。而幸福也是有層次的，他真的可以分為:幸福企業，幸福傢庭，幸福人生。
盧俊卿先生對企業的管理，就加入瞭本人的幸福哲學，並且將這種哲學摻到本人的企業管理當中。把每一個員工都培養成一個企業傢，使每一個員工皆能夠在一線鍛煉成為一個領導。大大營造出企業幸福感。
怎樣提升員工的企業歸屬感？
1。提高員工歸屬感必須增強價值認同度
從現代企業治理的要求看，企業和員工在事業、利益與命運等各方面都是一對共同體，企業的榮辱興衰涉及到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又直接作用與影響到企業的發展壯大。企業發展的背後常常有員工辛勤的付出，企業隻有真真正正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩。於是，增強價值認同度，是實現“把員工放在心上”，提高員工歸屬感的重中之重。
增強價值認同度是兩面的。一方面，員工應清晰認知自己在企業的角色定位，正確解決好自己一身思想觀念的導向問題。即：‘我’到企業的動機是什麼？我所追求的目標同企業的目標理念是否互相融合、一致？怎樣與企業共同發展，並實現自我價值；怎樣采取正確的行動，
履行本人的義務與責任？而讓自己盡職盡責，努力實現自己對企業的承諾，以達到考核目標和企業願景的實現。
另一邊，企業要對員工付出在物質和精神上給予充分認可，盡可能使企業價值和員工個人價值相對平衡統一，具體展現在員工的工資、福利和別的有效的精神激勵上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，不過，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以物質待遇要能滿足員工最根本的生活需求才可以在最根本的層面上留住人才。誠然，企業要真真正正招引和留住人才，穩定企業隊伍單靠高薪是不行的，高薪隻有短期效應，采用長期有效的激勵機制，形成相對長期穩定的用人條文和制度，才是用人用好人的中心所在。
2。提高員工歸屬感必須增強文化濃鬱度
企業文化是企業的黏合劑，可以把員工牢牢地黏合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。加強企業文化建設，增強企業文化濃鬱度，實質上就是要用先進的科學思想和經營理念武裝員工腦袋，規范員工行為，塑造企業形象，提升行業管理水平，增強行業凝結聚集力和競爭角逐力，推進“卷菸上水平”戰略任務的有效落實。文化濃鬱度的高低直接涉及到企業員工歸屬感的旺衰。
文化是企業的軟實力，是增強企業凝結聚集力和招引力，提高員工歸屬感的內在條件。把員工放在心上，既要滿足員工為瞭生活所必需的物質利益，更要滿足員工的精神文化生活方面的需求，最大限度地促進企業文化載體的豐富和完善。這就要求在企業內部經常性地開展企業文體活動，引導員工盡可能地溶入企業文化之中，成為各式文體活動的參加者，使他們在企業文化中獲得身心等各方面的滿足。並 且，
加強企業行為規范文化建設，使員工在這種特殊的文化氛圍中自覺遵守道德規范和準則，以這種無形的精神力量，規范企業員工的一言一行，強化員工與企業之間的“傢庭”情感感情。至此，員工的歸屬感不禁油然而生。
推進企業學習文化建設，在企業內部形成良好向上的學習氛圍。在學習上，要給員工創造更加的多培訓學習機會，加強培訓的廣泛性和實效性。合理安排設定培訓內容，力求使員工掌握多方面知識和技能，以適應不同崗位轉換的需要。通過開展員工崗位培訓，讓員工在共同學習中廣泛交流，學會資源分享，創造性地運用所學的知識來調整、完善自己一身的工作。借此把員工的能力素質提高到一個新的水平，把服務質量提升到一個更高的層次。
3。提高員工歸屬感必須增強感情交流度 傑克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見情感感情交流與溝通在企業中的強大作用。對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各式不同的感情，溝通提供的不但僅是一種情感感情釋放的情緒表達機制，並且還能滿足員工的社交需要。對企業來說，最要緊的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、互信、開放的感情溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避開一切不必要的誤會，釋放心理上的不滿情緒。
要提高員工歸屬感，切實把把員工放在心上，除瞭適當和多渠道的感情溝通，還必須把關心員工工作、學習和生活，作為構建和諧煙
草的重要內容來抓，不斷融洽關系，增進情感感情，想員工之所想，急員工之所需，解員工之所難。
在生活上，企業工會或管理者要多多深入基層、深入員工傢庭，瞭解掌握員工的傢庭情況、生活情況，對生活困難、生疾生病、孩子升學等問題，要主動做好指點迷津、濟貧幫困工作。要廣泛開展談心交流活動，及時掌握員工的思想動態、真實想法，主動吸納員工的建議和提示，讓每位員工都感覺到自己為企業的發展盡瞭一份力，從而增添員工的成就感與歸屬感，不斷提高員工對於菸草這個大傢庭的忠誠度，為更佳地提升員工價值打下良好的思想基礎。
4。提高員工歸屬感必須增強成長自信度
一個員工能不能真心實意為企業著想，為企業奉獻自己一身，其中較為關鍵的一個因素就是對個人未來的理性考慮。可以說，每一位員工從加入到菸草企業的第1天開始，就在給自己的未來謀劃，就在為個人在企業今後的發展深謀遠慮。於是，增強員工的歸屬感必須將員工自個的未來發展考量在內。假如企業真心替員工考慮他們個人在企業中的具體位置和價值，真心考慮他們個人未來價值的提升和發展，可是，毫無疑問這個企業是有魅力，並能招引和留住人才的。在如此的企業工作，員工是有前途和歸屬感的。
增強員工成長自信度，first of all必須加強機制建設，為員工未來價值提升搭建平臺，打破各式框框限制，打通員工提升發展通道。為此，菸草企業應該真真正正落實“把所有員工放在心上”，依照“公開、公平、公正、競爭角逐和擇優”原則，將人力資源建設與團隊建設工作相結合，進一步深化用工分配制度改革，健全崗位收入調節機制；進一步完善
選拔任用、培養開發、考核評價、分配激勵機制，為員工搭建公平、公正的提升平臺，幫助員工建立職業生涯規劃，使員工價值提升方向明確、目標清晰、前景寬廣。
增強員工成長自信度，其次要創造公平的工作和發展環境，最大限度地維護好使用人才的公正性，讓上有上的理由，下有下的緣故，千萬不能單憑領導自個的喜好，甚至利用見不得光的各式關系違規用人。要讓企業內所有員工皆能靠自己的實力公平競爭角逐，推進幹部能上能下、崗位能進能出機制，營造鼓勵人才幹事業、支援人才幹成事業、幫助人才幹好事業的環境，真真正正實現能者上，平者讓，庸者下，達到用事業留人、待遇留人、機制留人、感情留人的意圖。隻有讓能者有盼頭、有幹頭，企業才有盼頭和幹頭。
5。提高員工歸屬感必須增強管理參加度
企業是傢，員工是傢裡一員，毫無疑問應該擔當起傢庭成員這個角色，提高管理企業的參加度，增強企業的主人翁意識和責任，十二分投入地為企業所想所做。提高員工的歸屬感一個不容忽略的因素就是要讓員工當主人，積極參加企業的管理，將自個的榮辱與企業的榮辱捆在一處，將自個的未來與企業發展的前景捆在一處，隻有榮辱與共，員工才能真真正正進入忘我投入工作的狀態；隻有榮辱與共，企業才能無限地激發員工愛我菸草的自豪感和使命感，使之主動自覺地與菸草事業同呼吸、共命運、心連心，將企業當成本人的傢，在本職崗位上 *** 創業，用本人的聰明才智為企業發展作貢獻。
增強員工管理參加度，就是要讓員工當好企業的“主人翁”。所以必須做到對員工必要的信任和關懷。全面瞭解員工思想動態，有針
對性地實現感情傾斜，並依據員工各自不同特點和特長合理安排崗位，充分激發員工奉獻精神和創造意識。必須加強員工的思想教導，定期或不定期地對職工進行崗位訓練、廉政教導、責任意識教導、道德修養教導等，時常與員工進行談心溝通，堅持日常的學習教導制度，在企業內部形成一個良好的學習進取氛圍，為員工最大限度地參加企業管理提供優的環境和好的條件。對員工來說，隻要主動參加企業管理，常思“企興我榮，企衰我恥”的理念，才可以在打工時愛崗敬業，以主人的心態和強烈的責任心去對待本人的職責范圍內的工作。對於企業來說，隻要為員工參加管理創造條件，引導員工主動參加，才能共同把菸草事業的發展道路越走越寬。
一個企業要基業長青、前途無量，重點在於能夠招引人才、用好人才、留住人才。對於菸草企業來說，就是要紮紮實實、真真切切地把員工放在心上，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性，使員工打心眼裡把企業當作共榮辱、同命運的“大傢庭”，使員工從內心深處構建起強烈的歸屬感和成就感。
盧俊卿通過哪種方式提高企業凝結聚集力和員工歸屬感？
盧俊卿在《幸福企業才是最有利的企業》一書中有介紹到相關資訊，可做參考。
提高企業凝結聚集力和員工歸屬感方法：
1。優厚、公平的福利待遇；
2。人性化管理；
3。員工參加；
4。企業的共同願景；
5。優美舒適的辦公環境。
怎樣提升員工的幸福感
提升員工幸福感的方式方法途徑
1。好事要分開享受
假如你要給員工發1萬元的獎金，那麼最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總和還是1萬元，但較之你一次性給他，他所獲得的快樂更大。人在“得”的時刻是邊際效用遞減的，所以分兩次聽到兩個好消息等於經歷瞭兩次快樂，這兩次快樂的總和，要比一次性享受兩個好消息帶來的快樂更大。誠然，好事分開享受能帶來更大的快樂，並不是說要你把一萬元的獎金分一萬次每次一元錢發給員工。那一定會招來員工的臭罵。
2。壞事要一起忍受
你把兩個壞消息一起告知對方，隻會給對方造成一天的不快樂;假如你把兩個壞消息分兩天告知對方，卻會讓對方兩天都不快樂。人們往往討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內，對於許多人來講還是快刀斬亂麻來得更加爽快一些。由於同事一次知道兩個壞消息的苦楚程度，比分兩次知道兩個壞消息的苦楚程度的總和要小。
3。好事務必要早說
假如你今年業績優秀，公司獎勵你去歐洲旅遊一次，你什麼時間最開心呢?是在歐洲遊玩的時刻嗎?或許不是。其實也就是說，最開心的時刻是你聽到此消息以及期盼著去巴黎的那段時間，是在你為歐洲之旅進行規劃和整理行囊的時刻。許多時候，快樂源出對快樂的期待，期待也屬於一種快樂。因 此，假如你打算要對員工進行獎勵，晚說就不如早說，由於早說更加能帶來最大化的快樂，然而也就更加能達到激勵的作用。
4。小獎不如不獎
普通人們總覺得要使他人做點事情，就應該給他們獎勵，無論多少、不論大小，有總比沒有的好。但其實也就是說不然。假如您的孩子對畫畫很有興趣，或者公司員工出於內在的動力很積極地投入工作時，最好別采用外在激勵的手段去鼓勵他們。由於一旦有外在激勵的加入，內在的動力容易被扼殺，使人感覺做這檔子事情隻不過是一個經濟行為，特別是獎勵數額還算小的時刻，大傢會覺得不值得為這點小錢去做事，於是連本來不拿錢自己也願意做的事情，都不能同意做瞭。
5。漲工資不如發獎金
你的部門今年經濟狀況較佳，於是部門的領導想給手下的人增添報酬來提升他們的工作積極性。提高員工的報酬有兩種最直接的方式方法。
第1種是加工資，打比方說把原來50000元的年薪增添到55000元年薪;
第2種方法是發獎金，就是保持員工此刻50000元的年薪不變，不過每一年不定期地給員工發幾次獎金，獎金的總額約為每一年5000元。
實際上，對公司來講給獎金效果要比加工資好，這主要有以下兩個原因：
第1，盡管人們會選擇加工資，但在總數一樣的情況下，給獎金卻會讓人更開心。
第2，“由儉入奢容易，而由奢入儉非常難”，由於人對物質的東西比較容易習以為常，所以發獎金比漲工資有更大的回旋餘地。
6。好事別讓員工選
當你準備獎勵員工時，假設能夠讓員工去度假旅遊，也可以送他們每人一臺平板電視，並且兩者是等值的。究竟應該給他們選擇的權利好呢，還是不叫他們選擇好呢?
乍看之下，似乎是給出更加的多的抉擇是對員工好，絕大都的員工也希望能夠得到選擇，以為那樣可以更加滿意，其實也就是說不然。在叫他們自由選擇的情形下，選瞭度假的員工會感到自己是以丟棄瞭實用的電視機作為代價來參與旅遊的，旅遊回來後看見同事傢的那臺電視肯定心中不悅;而選擇電視的人，在傢中看見電視中的那些度假勝地，就會想到其他員工也正在盡情遊玩的時刻，也一定會不快樂。於是，當你曉得兩件事情都是對方心愛的時候，就不要給對方選擇，免得致使他患得患失。
送禮的人在挑選禮物時，為瞭滿足收禮者的最大效用，經常會問他們想要什麼。但這種做法其實也就是說不明智。有兩個原因：第1，給接受禮物的人選擇會使他們覺得丟棄哪個都不舒服，最後拿到哪個禮物都覺得不完美;第2，正如我們在前面說的，接受禮物的。人常常會從經濟利益的角度來選擇，而最後經濟效用大的禮物並不一定會叫他們更開心。
7。公開不如不公開
有些公司對員工的工資和獎金公開。從管理透明，避開作弊而言，這或許是好的。但從員工的開心而言，則不然。對於員工來講，公開還不如不公開好。
看看不公開有些哪些好處?一方面，人多數是過於自信的，他們一般會認給自己的能力比一定別人強，由此在工資水平不公開的情形下，他們也會認給自己比別人要拿得多。這種過於自信會叫他們產生一種滿意感，因而對公司來說，也能起到安撫、穩定的效果。另一邊，不公開也就沒有比較，沒有比較也就無從知道分配是還是不是公平。
再來看看公開工資或獎金有啥壞處?因為大夥都覺得自己比別人強，自己比別人的貢獻大，假如二個人拿的錢是相同的，那二個人都會不太算滿意。假如有一方拿的錢比較多，拿錢比較多的那個覺得這是理所當然的，拿錢少的那個肯定非常不悅，說不定還會暴跳如雷。最後，大夥都要求公司給自己漲工資，結果是公司不得不為所有的人漲工資，最後大傢仍舊覺得自己拿的錢應該比別人多，因此還是不開心。
怎樣著力提高企業員工的幸福指數
1。創新思想教導方法，內化企業的使命和願景
有美國心理學傢認為，把盈利作為員工激勵的唯一手段是無效的。假如讓員工瞭解他們的工作具有某種深遠的、健康的意義，他們就會被這種目的感所激勵，他們的日常工作就有瞭強勁的動力。於是，企業要將公司的目標與員工的目標結合在一起，甚至內化到員工心裡，成為他們日常工作的目標，平凡的工作所以被付與瞭更積極的內涵。中國西電集團的企業文化宣傳手冊――《責任之道》明確表明我們的願景是：“擁有自主知識產權和知名品牌，永葆發展活力，成為具有國際競爭角逐力的創新性跨國公司”，這種使命感能促使員工充滿信心而快樂地工作；我們的精神是：“創新圖強、至精至誠、和諧共贏”，將激發每一個員工都相信擁有一個更美滿、更加幸福的企業未來，絕不是夢想，員工的血液裡流淌著信心與力量。
2。尊重關心員工利益，夯實快樂幸福的工作氛圍
在日常打工時，管理者要尊重員工的主人翁地位，關註員工的利益，保障和維護員工的合法權益，努力為他們創造和諧的工作環境。所有關註員工利益的工作都是為瞭進一步增強員工參加民主治理的主人翁意識，把員工的思想和行動統一到企業的改革發展目標上來，把員工的智力和力量凝結聚集到生產經營打工時來。
並 且，管理者在關心和處理員工內外矛盾時須留意“用人為本”，亦即“一把鑰匙開一把鎖”。對不同興趣、習慣、氣質和性格的員工，在做思想工作的時刻，要對癥下藥，有的放失。針對不同人的區別問題和不同特點，采用對應的辦法，開展得人心、暖人心、穩人心的思想工作。隻有落實瞭員工的民主權利，真真正正做到充分尊重員工、相信員工、理解員工、關心員工，實施情感感情管理和人性化管理，滿足員工的面子心和幸福感，才會激發員工的聰明才智，煥發員工巨大無比的熱情和幹勁，形成“快樂工作”的良好氛圍，夯實“用人為本、和諧發展”的新型企業管理文化，讓員工感覺到工作的幸福感，才會自覺自願地和企業一起去承擔更加的多的社會責任。
3。科學激勵剛柔相濟，為員工提供更廣泛的發展平臺
試想，企業員工的成就感被滿足得越多，工作本身就越可以成為滿足員工需求的手段，而不但僅是為瞭謀求一份養傢糊口的工資。這種狀況下，員工的幸福感自不然就會保持在較高的水平，工作質量自不然就會提高，工作效率自然也會顯著增添。
於是，管理者要利用科學激勵，剛柔相濟，有效提升績效管理水平。對出色員工，不但要物質激勵，也要精神表彰；對落後員工，要尊重其人格，挖掘自己一身的發展潛在因素。在績效考核中，特別強調要使考核內容更為客觀，考核方式更為全面，考核結果更為公正，變考核為評價、溝通、促進，建立一種暢通的職位晉升和員工評級晉升渠道，使員工的培養、培訓、選撥、晉升形成一個完整的體系，激勵員工不斷提升業績，勇於承擔責任，當員工的努力得到最大的薪酬回報時，他們才會覺得幸福。這樣，提升瞭員工的滿意度、幸福感和工作積極性，實現瞭企業與員工的共同進步。正如西開有限公司每一年都要評選“十佳職工”、“首席員工”、“技術能手”等，企業給他們以精神和物質上的激勵，使他們在成才路上得到瞭成就感，體會到瞭幸福感。
4。企業文化凝結聚集人心，激發起員工的幸福感和自豪感
對一個企業來講，樹立全體員工認同的企業文化理念，當然是一種寶貴的無形資產。全體員工擁有共同的奮鬥目標、職業精神、職業道德，共同看見努力的方向，才能產生凝結聚集力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮，在快樂工作的同時產生幸福感。
盧俊卿怎樣以提高員工在企業裡的幸福感與歸屬感呢?
盧俊卿怎樣以提高員工在企業裡的幸福感與歸屬感呢？
盧俊卿增添員工的幸福感和對企業的歸屬感通過以下三方面著手，多溝通，幫助員工；多放權，相信員工；最要緊的是企業要不斷發展，用利潤回報員工，經濟效益是提升員工幸福指數的最要緊的指標。
盧俊卿怎樣提升員工的幸福感呢？
盧俊卿提升員工的幸福感展現在方方面面，我簡單列舉幾個，如：
1．為員工營造和諧相處的工作環境，帶來工作幸福感。
2．為員工提供體面地工作環境和工作報酬，帶來榮譽幸福感。
3．為員工在遇見難處提供援助，帶來保障幸福感。
除瞭以上三點，我覺得為員工提供終身就業、優先晉升權、子女學費報銷、爸媽孝心紅包、配偶生活補貼、子女節日紅包，更加能展現盧俊卿提升員工的幸福感。
企業怎樣以提高員工在企業裡的幸福感呢？
幸福感有許多種組成方式，員工和傢人一起在單位上班，有職工宿舍。可以一起上下班討論工作，是生活幸福。員工和同僚如兄弟姐妹般相處，互相幫助，互相承擔。是工作幸福。員工在您的公司有體面地工作環境和工作報酬，公司社會地位高那麼是榮譽帶來的幸福。員工在打工時遇見難處，公司組織對其進行救助，這那麼是保障幸福。
我與一位企業老總做交流時他說，他要通過自身的努力，讓員工體面地工作，體面地生活。這便是他追求的給員工的幸福。也是他自己作為這個企業一員的幸福。
盧俊卿怎樣有效保證員工幸福感？
企業是舟，員工是水。水可載舟，亦可覆舟。由此可見，企業與員工之間是互相依托的關系，員工的幸福感有著不可忽略的效果。
盧俊卿作為一個幸福企業的倡導者，所提倡的就是用人為本的管理方針，滿足員工的需求。用人為本的論理運用在企業經營理念中能激發員工的工作熱情，為企業增加活力。企業和員工達到共同富裕，企業綜合實力變得強大得到社會的認可，使員工提高對公司的認同感和自豪感，與此同時企業也要健康持續地發展，以上都是提高員工幸福感的重要方面。
盧俊卿怎樣讓員工感到幸福?
盧俊卿認為要讓員工感到幸福，first of all，企業要為員工建立良好的工作環境；其次，要讓員工分享企業成長能給人帶來的利益；再次，要滿足員工自我實現的成就感。還要建立一套榮譽體系，讓員工得到尊重感和榮譽感。
怎樣開展企業員工心理輔導工作？提升員工的幸福感、歸屬感？
兩種方法，一種是內部成立心理服務機構，但是內部機構因為受制於機構本身，比較易出現一些咨詢設定的問題。另一種是外包。許多咨詢公司提供EAP服務，企業內部僅需要設立一個專人負責整理需要和做出初步評估與轉介，其他具體工作由咨詢公司負責。誠然，具體服務內容需要雙方協商。
至於你希望提升員工幸福感和歸屬感，建議先看看管理心理學方面的書，裡面有專門的章節介紹什麼因素可以減少員工不滿，什麼因素可以增添員工滿意度。註意和提防喲，這是兩類不同的因素。打比方說薪水，嚴格說來隻能減少不滿，卻非常難增添滿意度
盧俊卿怎麼營造企業的幸福感？
盧俊卿為瞭營造企業的幸福感，將“知行合一”付諸在本人的企業管理當中，就是一種營造企業幸福的理念。而幸福也是有層次的，他真的可以分為:幸福企業，幸福傢庭，幸福人生。
盧俊卿先生對企業的管理，就加入瞭本人的幸福哲學，並且將這種哲學摻到本人的企業管理當中。把每一個員工都培養成一個企業傢，使每一個員工皆能夠在一線鍛煉成為一個領導。大大營造出企業幸福感。
怎樣提升員工的企業歸屬感？
1。提高員工歸屬感必須增強價值認同度
從現代企業治理的要求看，企業和員工在事業、利益與命運等各方面都是一對共同體，企業的榮辱興衰涉及到每一位員工的幸福，每一位員工的表現又直接作用與影響到企業的發展壯大。企業發展的背後常常有員工辛勤的付出，企業隻有真真正正把員工放在心上，員工才會把企業的責任擔在兩肩。於是，增強價值認同度，是實現“把員工放在心上”，提高員工歸屬感的重中之重。
增強價值認同度是兩面的。一方面，員工應清晰認知自己在企業的角色定位，正確解決好自己一身思想觀念的導向問題。即：‘我’到企業的動機是什麼？我所追求的目標同企業的目標理念是否互相融合、一致？怎樣與企業共同發展，並實現自我價值；怎樣采取正確的行動，
履行本人的義務與責任？而讓自己盡職盡責，努力實現自己對企業的承諾，以達到考核目標和企業願景的實現。
另一邊，企業要對員工付出在物質和精神上給予充分認可，盡可能使企業價值和員工個人價值相對平衡統一，具體展現在員工的工資、福利和別的有效的精神激勵上。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，不過，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以物質待遇要能滿足員工最根本的生活需求才可以在最根本的層面上留住人才。誠然，企業要真真正正招引和留住人才，穩定企業隊伍單靠高薪是不行的，高薪隻有短期效應，采用長期有效的激勵機制，形成相對長期穩定的用人條文和制度，才是用人用好人的中心所在。
2。提高員工歸屬感必須增強文化濃鬱度
企業文化是企業的黏合劑，可以把員工牢牢地黏合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。加強企業文化建設，增強企業文化濃鬱度，實質上就是要用先進的科學思想和經營理念武裝員工腦袋，規范員工行為，塑造企業形象，提升行業管理水平，增強行業凝結聚集力和競爭角逐力，推進“卷菸上水平”戰略任務的有效落實。文化濃鬱度的高低直接涉及到企業員工歸屬感的旺衰。
文化是企業的軟實力，是增強企業凝結聚集力和招引力，提高員工歸屬感的內在條件。把員工放在心上，既要滿足員工為瞭生活所必需的物質利益，更要滿足員工的精神文化生活方面的需求，最大限度地促進企業文化載體的豐富和完善。這就要求在企業內部經常性地開展企業文體活動，引導員工盡可能地溶入企業文化之中，成為各式文體活動的參加者，使他們在企業文化中獲得身心等各方面的滿足。並 且，
加強企業行為規范文化建設，使員工在這種特殊的文化氛圍中自覺遵守道德規范和準則，以這種無形的精神力量，規范企業員工的一言一行，強化員工與企業之間的“傢庭”情感感情。至此，員工的歸屬感不禁油然而生。
推進企業學習文化建設，在企業內部形成良好向上的學習氛圍。在學習上，要給員工創造更加的多培訓學習機會，加強培訓的廣泛性和實效性。合理安排設定培訓內容，力求使員工掌握多方面知識和技能，以適應不同崗位轉換的需要。通過開展員工崗位培訓，讓員工在共同學習中廣泛交流，學會資源分享，創造性地運用所學的知識來調整、完善自己一身的工作。借此把員工的能力素質提高到一個新的水平，把服務質量提升到一個更高的層次。
3。提高員工歸屬感必須增強感情交流度 傑克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見情感感情交流與溝通在企業中的強大作用。對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各式不同的感情，溝通提供的不但僅是一種情感感情釋放的情緒表達機制，並且還能滿足員工的社交需要。對企業來說，最要緊的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、互信、開放的感情溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避開一切不必要的誤會，釋放心理上的不滿情緒。
要提高員工歸屬感，切實把把員工放在心上，除瞭適當和多渠道的感情溝通，還必須把關心員工工作、學習和生活，作為構建和諧煙
草的重要內容來抓，不斷融洽關系，增進情感感情，想員工之所想，急員工之所需，解員工之所難。
在生活上，企業工會或管理者要多多深入基層、深入員工傢庭，瞭解掌握員工的傢庭情況、生活情況，對生活困難、生疾生病、孩子升學等問題，要主動做好指點迷津、濟貧幫困工作。要廣泛開展談心交流活動，及時掌握員工的思想動態、真實想法，主動吸納員工的建議和提示，讓每位員工都感覺到自己為企業的發展盡瞭一份力，從而增添員工的成就感與歸屬感，不斷提高員工對於菸草這個大傢庭的忠誠度，為更佳地提升員工價值打下良好的思想基礎。
4。提高員工歸屬感必須增強成長自信度
一個員工能不能真心實意為企業著想，為企業奉獻自己一身，其中較為關鍵的一個因素就是對個人未來的理性考慮。可以說，每一位員工從加入到菸草企業的第1天開始，就在給自己的未來謀劃，就在為個人在企業今後的發展深謀遠慮。於是，增強員工的歸屬感必須將員工自個的未來發展考量在內。假如企業真心替員工考慮他們個人在企業中的具體位置和價值，真心考慮他們個人未來價值的提升和發展，可是，毫無疑問這個企業是有魅力，並能招引和留住人才的。在如此的企業工作，員工是有前途和歸屬感的。
增強員工成長自信度，first of all必須加強機制建設，為員工未來價值提升搭建平臺，打破各式框框限制，打通員工提升發展通道。為此，菸草企業應該真真正正落實“把所有員工放在心上”，依照“公開、公平、公正、競爭角逐和擇優”原則，將人力資源建設與團隊建設工作相結合，進一步深化用工分配制度改革，健全崗位收入調節機制；進一步完善
選拔任用、培養開發、考核評價、分配激勵機制，為員工搭建公平、公正的提升平臺，幫助員工建立職業生涯規劃，使員工價值提升方向明確、目標清晰、前景寬廣。
增強員工成長自信度，其次要創造公平的工作和發展環境，最大限度地維護好使用人才的公正性，讓上有上的理由，下有下的緣故，千萬不能單憑領導自個的喜好，甚至利用見不得光的各式關系違規用人。要讓企業內所有員工皆能靠自己的實力公平競爭角逐，推進幹部能上能下、崗位能進能出機制，營造鼓勵人才幹事業、支援人才幹成事業、幫助人才幹好事業的環境，真真正正實現能者上，平者讓，庸者下，達到用事業留人、待遇留人、機制留人、感情留人的意圖。隻有讓能者有盼頭、有幹頭，企業才有盼頭和幹頭。
5。提高員工歸屬感必須增強管理參加度
企業是傢，員工是傢裡一員，毫無疑問應該擔當起傢庭成員這個角色，提高管理企業的參加度，增強企業的主人翁意識和責任，十二分投入地為企業所想所做。提高員工的歸屬感一個不容忽略的因素就是要讓員工當主人，積極參加企業的管理，將自個的榮辱與企業的榮辱捆在一處，將自個的未來與企業發展的前景捆在一處，隻有榮辱與共，員工才能真真正正進入忘我投入工作的狀態；隻有榮辱與共，企業才能無限地激發員工愛我菸草的自豪感和使命感，使之主動自覺地與菸草事業同呼吸、共命運、心連心，將企業當成本人的傢，在本職崗位上 *** 創業，用本人的聰明才智為企業發展作貢獻。
增強員工管理參加度，就是要讓員工當好企業的“主人翁”。所以必須做到對員工必要的信任和關懷。全面瞭解員工思想動態，有針
對性地實現感情傾斜，並依據員工各自不同特點和特長合理安排崗位，充分激發員工奉獻精神和創造意識。必須加強員工的思想教導，定期或不定期地對職工進行崗位訓練、廉政教導、責任意識教導、道德修養教導等，時常與員工進行談心溝通，堅持日常的學習教導制度，在企業內部形成一個良好的學習進取氛圍，為員工最大限度地參加企業管理提供優的環境和好的條件。對員工來說，隻要主動參加企業管理，常思“企興我榮，企衰我恥”的理念，才可以在打工時愛崗敬業，以主人的心態和強烈的責任心去對待本人的職責范圍內的工作。對於企業來說，隻要為員工參加管理創造條件，引導員工主動參加，才能共同把菸草事業的發展道路越走越寬。
一個企業要基業長青、前途無量，重點在於能夠招引人才、用好人才、留住人才。對於菸草企業來說，就是要紮紮實實、真真切切地把員工放在心上，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性，使員工打心眼裡把企業當作共榮辱、同命運的“大傢庭”，使員工從內心深處構建起強烈的歸屬感和成就感。
盧俊卿通過哪種方式提高企業凝結聚集力和員工歸屬感？
盧俊卿在《幸福企業才是最有利的企業》一書中有介紹到相關資訊，可做參考。
提高企業凝結聚集力和員工歸屬感方法：
1。優厚、公平的福利待遇；
2。人性化管理；
3。員工參加；
4。企業的共同願景；
5。優美舒適的辦公環境。