感情拴人事業留人感情待遇事業(屬相為猴的人風水飾品擺件)
“感情留人，事業留人，待遇留人”這三者誰最要緊?為啥
對於感性且缺乏所屬的人用感情，有雄心有志氣的人要講事業和發展。
但假如給出的待遇叫他們覺得遠低於同行業外人，前面那句話就當我沒說。
我認為三者兼有才是王道。依據馬斯洛需求層次理論，生理和安全問題是最根本的需求，社交和尊重需求、以及更高層次的自我實現需求都是建立在根本的需求之上的。
對"薪酬留人，感情留心，事業留魂"的理解
薪酬留人：薪酬就是工資獎金、福利待遇、保險基金、工作環境、生活環境。在經濟活動主導一切社會活動的今天，要麼有較高的工資收入，要麼有較高的福利待遇，或者二者兼而有之，才能留下人才。
感情留心：讓員工對自己辛勤勞動結晶和感情付出無法割舍，是心靈上的志同道合、心甘情願。她是精神層次上不可用物質取代的東西。
事業留魂：就是依據任何人不同的特征氣質，讓公司人才能看見未來發展的方向，有預期的目標。能最大限度地發揮才幹，學能所用，學有所用。
更多閱讀：
人才管理制度創新與變革的核心是人才價值創造、價值評價、價值分配的變革與創新。
1。以人才價值本位機制替代官本位機制，建立憑能力、憑業績吃飯而非憑竅門吃飯的機制；由單一的官道轉向多種職業通道，由經營職務（權力）轉向經營能力（責任）。
2。人才評價機制的創新，建立以職務和能力為基礎，以職責為中心，以素質模型為基準，以人員測評為手段的人才評價任用機制。
3。承認知識創新者和企業傢的價值，通過分配制度創新推進智力資源的資本化（人力資源與人力資本）。
4。多種價值分配形式(分層分類的薪酬分配體系、多元化價值分配形式)。
5。人才價值創造保護制度的完善與創新。
6。人才信用與道德體系的創新。
參考資料來源：知識混裝大無極：人才管理
感情留人，待遇留人，事業留人，留人
怎樣留住人？
理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，由於基層人心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡最大力量的厚待他們；人不會將錢帶進棺材，那為啥不能多用之於民呢
讓基層的人過更佳的活法，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏
對中層的人員，方式是用情感感情留人。單純的物質文明已經滿足不瞭他們的需要。惟有用真感情去交往，把這幾個人當成傢人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。做到真真正正以員工為傢人，這樣，這個層面的員工才會以公司為傢，會為瞭這個本人的傢而投入更加的多的忠誠和心血。
對高層的人員，方式是用事業留人。這個層面的人常常皆能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出本人的天空。待遇和情感感情的投入，還不可以滿足這類人。他們需要什麼呢
他們所需的是一份事業的尊嚴！！！給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的鼓勵，甚至叫他們成瞭你的合夥人，又有啥不可
要曉得賞識讓人成長，譴責讓人成熟。一流的企業是一流的商學院，怎樣讓企業的員工能迅速成長。
不斷的欣賞、表揚，叫他們的腳步跟上心靈。而當到瞭需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們，叫他們的心靈等一等腳步。如何算成熟——“稻子熟瞭，就該低頭瞭”。
怎樣看待用"事業留人，用感情留人，用適當的待遇留人
對於怎樣看待用事業留人，用感情留人，用適當的待遇留人，不同的公司用的方式方法不一樣，假如有很大發展空間的公司當然是用晉升來留住人才。
不過假如是小公司，也許靠的其實是人與人之間的情感瞭，靠關懷留住員工。
無論哪個公司，待遇優厚皆能留人，不過我們要判斷這個人值不值得這個工資，或者他將來能不能給公司創造更加的多的價值。
用制度管人，以理服人，以情感感情人，以事業留人此句話的理解，謝謝大傢_百度。。。
用制度管人 : 做為國傢 ，企業單位 ，或個人傢庭都要有一定的順序和制度(標準) ，及有一定的領導或傢庭負責人制定 。
國傢為法律 ，企業為制度 ，傢庭為傢規 。
如果想搞好隻能以(規章)制度管人 ，順情順理說人
，以耐心的感情觸動心靈 ，以事業為重(有發展前景的 ，輩出的 ，有眼光的 ，有能力潛進取的科達技術人員 。
東方尚英
( 回答 )
怎樣看待用"事業留人，用感情留人，用適當的待遇留人
對於怎樣看待用事業留人，用感情留人，用適當的待遇留人，不同的公司用的方式方法不一樣，假如有很大發展空間的公司當然是用晉升來留住人才。
不過假如是小公司，也許靠的其實是人與人之間的情感瞭，靠關懷留住員工。
無論哪個公司，待遇優厚皆能留人，不過我們要判斷這個人值不值得這個工資，或者他將來能不能給公司創造更加的多的價值。